Jefe dame un feedback!!

Es probable que lo primero que te diga tu jefe cuando le pidas un feedback, sea: ¿eso qué es? Empezamos bien. Por lo que tendrás que hacer la pregunta más directa, invasiva  e incomoda: -Si jefe, ¿cómo voy? ¿cómo me ves trabajando?

Lo ideal sería que nunca tuvieras que tener que hacer esta pregunta pero desde mi punto de vista, si no se da una situación de feedback cotidiana, es bueno pedirlo. HAY que tener en cuenta que no nos van a endulzar los oídos y hay que estar listos para recibir la crítica. 


¿Por qué me tiene que dar un feedback? Para mejorar. Para que te muestren la realidad. Tu trabajo puede ser muy bueno, puedes ser el mejor vendedor, mecánico o abogado del bufete, pero la visión que tiene tu superior puede ser distinta, el puede ver otras cosas que necesitas mejorar o incluso no ve lo bueno que eres en tu trabajo. Siempre enriquece la valoración que tiene sobre ti otra persona, por dos motivos: puede ayudarte a corregir o desarrollar esas tareas de tu trabajo que puede aun mejorar más y por que es un acción motivante, reconforta y motiva saber que tu superior valora y que aprecia las virtudes que tienes. Por que es una acción necesaria para la mejora continua para desarrollarte profesionalmente. Por que seguro que no te quieres ver en la situación de que tenga que prescindir de ti por no realizar bien tu trabajo o por que no has dado lo que se esperaba de ti cuando tu nunca lo has sabido. Por que es tu obligación que las horas que estés trabajando los des todo por la empresa y por que es tu deber de mejora contigo mismo.

¿Porqué tengo que dar un feedback? Por que es tu obligación. Por que tienes que conocer a tu equipo, tu equipo tiene que conocerte a ti y tienes que mostrarle a cada uno que se espera de su trabajo. Por que es una herramienta motivadora. No solo tienes que hacer que estos lleguen a sus objetivos o al nivel de competencias optimo para el desempeño eficiente de sus funciones, tienes que ayudarlos a conseguirlo, por lo que vas a conseguir un trabajo más directo con ellos, vas a conocer mejor los puntos fuertes y débiles de tu gente y vas a poder sacarle el mayor partido. Por que con el feedback conoces las aspiraciones profesionales que tienen los miembros de tu equipo obteniendo la información necesaria para guiarlos y motivarlos para que sigan su camino.

¿Cómo doy un feedback? Lo ideal es que el feedback no se convierta en algo excepcional, que no sea algo por lo que hay que pasar de forma obligatoria en una fecha y hora indicada. No es una ITV. Lo ideal es crear una relación de feedback continuo, donde se vaya creando unos vínculos de apoyo para establecer una relación de confianza y un contacto más continuo con el trabajador. Es muy importante que el trabajador sepa que una de tus funciones es que él tenga todos los medios y apoyo para que realice correctamente su trabajo.

El proceso a seguir para poder dar un buen feedback sería:

Realizar una primer feedback: (duración 1-2 horas)

– Avisar de la reunión y explicar el motivo de esta, que va a ser una reunión donde quieres conocer la opinión que tiene el trabajador sobre la empresa, su estado de ánimo, la relación con los compañeros, que te de una visión sobre sus mandos intermedios y sobre ti mismo, si tiene algún punto de mejora sobre el funcionamiento de la tienda, como ha sido su desarrollo profesional dentro de la empresa y donde se le ponga al trabajador unos objetivos a mejorar y se valore los puntos fuertes de su trabajo.

-Crear un plan de mejora de las competencias y habilidades al trabajador, marcando un plazo temporal y ofreciendo siempre el apoyo necesario para que pueda conseguirlas. Acompañándolo en su mejora.

-Valorar sus puntos fuertes haciéndole ver que es muy importante para la empresa y para sus compañeros. Hacerle ver que es necesario transmitir esos puntos fuertes o valores al resto de sus compañeros. Proyectos como formar a otros compañeros en las labores que mejor desempeña o en conocimientos que ya tiene el trabajador, ayudan a aumentar su motivación.

– Cerrar el primer feedback, con el compromiso mutuo de llevar a cabo los puntos de mejora y objetivos acordados y el apoyo por parte del superior.

A partir de aquí es importante seguir un feedback continuo de forma informal con el trabajador donde se tenga en cuenta lo hablado en la primera reunión y donde poco a poco se vean los objetivos que esta obteniendo, valorando aquellos que se alcancen.

Realizar una revisión de objetivos semestral donde se vea las sensaciones y el nivel de motivación del trabajador y se pueda reorientar para por conseguirlos.

Es muy importante a lo hora de realizar un feedback ser emocionalmente correctos, normalmente se ensalza puntos fuertes y se critican los débiles y no siempre el empleado tiene la misma visión que nosotros y puede sentirse menospreciado. Tenemos que dar una de cal y una de arena, si criticamos (siempre de forma constructiva y con respeto) alguna actitud o forma de trabajar del empleado rápidamente tenemos que “piropear” sobre una que haga bien. De esta forma la sensación de estar siendo “criticado” para mal, se ve disminuida por los “piropos”. 


Lo importante es que esto se realice de forma continuada para conseguir crear una relación directa entre el trabajador y el jefe para poder saber que es lo que necesita el empleado para mejorar su desarrollo profesional y para sacarle el mayor partidos a los miembros de un equipo.

El líder silencioso

Recupero una entrada de mi antiguo blog, no son muchas pero poco a poco las iré incorporando a este.

Cuando hablamos de la palabra líder, se nos vienen a la cabeza, por lo general, una persona que dirige y que manda un grupo de personas, que impone su voluntad sobre el resto y que normalmente tiene un rango o estatus superior de autoridad por encima del resto de personas. En definitiva una persona que tiene poder. Pero cuando lo pasamos al ámbito de la empresa no siempre tiene que ser así. El líder no tiene por que dirigir, ni mandar , ni tiene porque  imponer su voluntad e intereses sobre los intereses de otros y tampoco tiene por que tener un rol superior al resto, pero aun así puede obtener ese un poder sobre los demás.
Toda organización crea sus propios lideres de forma informal e inconsciente dando de lado la estructura o jerarquía establecida y basándose en las aptitudes y la actitudes de los integrantes del equipo. Este tipo de liderazgo, es un liderazgo carismático, que no siempre es visible a ojos de el equipo ni a los ojos del manager, incluso ni a los ojos del propio líder.
Max Weber ya distinguió este tipo de liderazgo entre los tipos de liderazgo en las organizaciones, estableció tres modelos de liderazgo diferentes según como lograba legitimarse este. La clasificación que estableció fue la siguiente: el liderazgo tradicional, donde el liderazgo se legitimaba por una costumbre,  “siempre se ha hecho así”,  el liderazgo divino, “por obra y gracia de algún dios” y el liderazgo carismático, que se basaba en “las aptitudes heroicas  de una persona.  En una equipo de trabajo estas aptitudes heroicas se sustituyen por aptitudes o actitudes que el equipo considera como buenas.
¿Cuales son las aptitudes/actitudes de un líder silencioso? Empatía, compañerismo, rápida resolución de conflictos o problemas, saber escuchar, saber valorar opiniones de otros, mediación entre compañeros, responsabilidad, experiencia, sensibilidad emocional… Estas pueden ser algunas de muchas que puede tener un líder silencioso y que son aceptadas como valiosas por los miembros del equipo. Esta pueden hacer que miembros del equipo se apoyen en esta persona otorgándole un “rango de líder”, que le lleva a escuchar, motivar, a aconsejar sobre decisiones o organizar a los miembros de su equipo. Se obtiene así poco a poco un carisma y una posición que le ayuda a ampliar su influencia sobre el resto del equipo, equipo que de forma inconsciente le va cediendo poco a poco un poder y una posición dentro de este.
¿Se puede llegar a ser un líder silencioso sin quererlo? Si, siempre que se tenga las aptitudes y actitud consideradas valiosas por el equipo. ¿Se puede llegar a ser líder silencioso a propósito  También, aparentado que las tienes. Pero tiene un inconveniente, que es un acto manipulador con el fin de llegar a un objetivo, por lo cual si no se hace de forma correcta se puede obtener el resultado opuesto. Si una persona se siente manipulada puedes perder toda influencia sobre ella. Se ha usado el engaño (la violencia) y no legitima el liderazgo. Siendo el manager ¿cómo identifico a un líder silencioso entre los miembros de mi equipo? Escuchado a todos, viendo como se apoyan entre ellos, como organizan las tareas comunes, quienes son los que resuelven los problemas o a quien acuden cuando hay que solucionarlos, viendo quien lleva la iniciativa,  a quien piden consejo, viendo la red de influencia de cada uno. Identificarlo puede ser útil para el control del equipo ya que si tiene las aptitudes requeridas puede ser un buen mando intermedio, ya que ya ha obtenido el respeto y apoyo del resto de compañeros y tiene un ámbito de influencia no basado en la autoridad.

En conclusión existen lideres silenciosos en todas las organizaciones que influyen sobre la forma de trabajar y la toma de decisiones del resto de la organización, que se crean de forma inconsciente y cuya detección puede ser beneficiosa para el manager.

Destaca tu cv con una infografía

En muchas ocasiones cuando nos dedicamos a echar curriculums por Internet o directamente en empresas, coincidimos con otros como nosotros o vemos que no somos los únicos inscritos en esa oferta. En la mayoría, viendo la situación de paro actual, el número de inscritos supera las 500 personas y a pesar de ser apto para el puesto, no destacamos entre tanta gente (a no ser que tengas cuentas premium en los portales de empleo como infojobs, linkedin …). Podemos hacer más llamativo nuestro curriculum con una infografía.
La infografía no es más que una presentación gráfica, ya sea cv, un proyecto o una idea de negocio. Básicamente un resumen gráfico. Este tipo de presentaciones suelen ser muy llamativas, debido a su diseño, lo que genera un impacto visual y el interés del que la recibe. El que en unos segundos obtiene toda la información que necesita. Desde mi punto de vista es más efectivo que el clásico cv, con mucho texto y muchos datos. El seleccionador no tienen el tiempo suficiente para leer  todos los datos de la pila de cv que tiene en una bolsa de plástico debajo de su mesa. En menos de 3 segundos solo ve tu foto, edad, estudios y el último trabajo realizado. Si eso son los datos que realmente importan, ¿por que no ponerlos de forma gráfica y llamativa?
La utilización de infografías en los cv, puede ser un punto a tu favor, ya que hace destacar tu cv con respecto al resto. Muestra originalidad, creatividad y tu  personalidad queda reflejada, lo que dice  mucho más que un cv europass o el convencional. La presentación de este tipo de cv no se puede hacer a la ligera, perfecto para las empresas de publicidad, marketing y  no muy recomendables para un bufete de abogados o puestos directivos. La infografía en un cv puede causar una visión de poca seriedad, por lo que hay que tener cuidado a la hora de entregarlo en las empresas donde estemos muy interesados por  trabajar. Para saber donde podemos entregarlos y donde no, es conveniente ver los valores que tiene la empresa. Muchas empresas tienen en su pagina web su historia y sus valores, podemos adecuar nuestro cv y realizar una infografía personalizada, ensalzando los valores de esta o del puesto al que queremos optar (inclusos usar en ella los colores corporativos de la empresa).
Yo os animo a crear una infografia con vuestro cv y probar suerte. Os dejo la mía para que veáis un ejemplo.

infografia adrian

El blog del liderazgo